Ledelseskommissionens anbefalinger – fra refleksion til handling og reel forandring

Et overordnet tema for fire af de 28 anbefalinger lyder: Forvaltningscheferne skal lede driften og udviklingen af driften, og én af forskerne som var med i Ledelseskommissionen forklarer det bl.a. med at forvaltningscheferne skal mere ud på arbejdspladserne og tale med deres ledere derude om mål og forventninger.

Under det overordnede tema: Ledere skal udvikle sig, opfordrer ledelseskommissionen alle ledere til at udkomme med deres eget personlige ledelsesgrundlag. Ledelseskommissionen kommer også med en fin vejledning til, hvordan man i praksis i en ledergruppe kan udarbejde grundlagene.

Som udgangspunkt er de i alt 28 anbefalinger gode visioner og retninger, men det står stadig tilbage, hvad det er, du som leder, helt konkret skal gøre, og hvordan du omsætter det, som du, eksempelvis, skriver i dit ledelsesgrundlag til nye handlinger.

Handling fremfor tænkning

I den perfekte verden læser og lytter vi til det, der står i Ledelseskommissionens anbefalinger. Vi husker alle detaljer. Vi leder proaktivt efter yderligere information, der underbygger det, og taler nysgerrigt med vores kolleger om de aktuelle emner. Men det er svært for os at blive konkrete og gøre noget anderledes, at ændre vores handlinger.

Men inden for forandringsledelse er der en central regel:

at det er lettere at handle sig til en ny måde at tænke på end

tænke sig til en ny måde at handle på

Reglen er ikke grebet ud af den blå luft, men hviler på mere end 60 års forskning i adfærds-økonomi og psykologi. Her udfordrer forskningen den gængse ide om at:

Viden + Motivation = Handling

Lad os kigge på denne formel:

Viden – den underliggende idé er, at nu, når I har den rette information fra Ledelseskommissionen, så ændrer I adfærd.

Motivation – den underliggende idé er at, hvis I er overbevist om værdien og relevansen af anbefalingerne, så ændrer I adfærd.

Det er den ligning, vi oftest overfører til forandringsprocesser. Vi tænker, at når vi ved det + at vi vil det – ja så gør vi det.

Selvom hverdagen gang på gang gradbøjer denne sandhed for os, så fortsætter vi med mere af det samme.

Vi fortsætter, fordi den underliggende tanke om, at det handler om at ændre vores og folks holdning gennem mere information og flere argumenter, er så dybt forankret i os. Men mere information er ikke vejen frem. En meget banal iagttagelse omkring adfærdsændringer er, at vi faktisk ofte er blevet overbevist. Vi har meget ofte tilstrækkelig viden og motivation. Det er bare ikke der, problemet ligger. Det er i eksekveringen af denne viden og motivation.

Adfærdsdesign som driver for forandringsledelse

Adfærdsdesign er meget kort fortalt kunsten at kunne ændre menneskers adfærd baseret på holdbare indsigter om menneskers måde at træffe beslutninger på. Disciplinen er blevet anerkendt som en anerledes måde at skabe adfærdsændringer på og dermed som en driver i forandringsledelse.

Succesraten i forhold til jeres udbytte af Ledelseskommissionens anbefalinger bliver derfor afhængig af de valg, som I træffer i dagligdagen. Kan valgene påvirkes, kan adfærden ændres.

Viden + motivation får jer ikke i mål, for ligningen er ikke bygget til mennesker i den virkelige verden. Faktisk viser studier, at man kan skabe store adfærdsændringer uden viden og motivation. For vi træffer et utal af beslutninger helt ubevidst og uden en refleksion over, hvad vi vil eller hvilken værdi, vi ser i en given handling.

Skal vi lykkes med adfærdsdesign, bør vi hæfte os ved princippet ”keep it small – keep it simple”.

Vi skal bevæge os væk fra komplekse og abstrakte varm-lufts definitioner, som at ”vi skal tale mere med vores ledere” til klare og konkrete adfærdsbeskriver, der hjælper os til at mestre de mest aktuelle elementer.

Ingen nye valg giver ingen adfærdsændring giver ingen forandring.

 

Vil I mestre adfærdsdesign som led i jeres brug af Ledelseskommissionens anbefalinger, forudsætter det, at I er dygtige til især tre ting:

  1. Nedbryde de valgte anbefalinger til konkret adfærd og forstå de valg, det medfører i dagligdagen.
  2. Se, forstå og imødekomme de barrierer, der spænder ben for valgene og de katalysatorer, der fremmer dem.
  3. Iværksætte og lære af tiltag, der sikrer de rette valg.

LÆNGSEL OG LØSNING – LÆRING DER VIRKER

Det er vigtigt at tale om perspektiver, visioner og mål (længsel), men det er centralt at finde løsninger, der bringer organisationen videre.

Find inspiration her

WORKSHOP

Dit personlige ledelsesgrundlag: Fra refleksion til handling

På denne workshop arbejder vi med Ledelseskommissionens anbefaling om et personligt ledelsesgrundlag.

Få gratis metoder, podcasts og artikler

Gnist podcast

Mindre styring og mere ledelse i Region Hovedstaden med Hjalte Aaberg

2019-03-01T11:03:06+00:00