At have det godt og gøre det godt i en verden med stigende kompleksitet og uforudsigelighed stiller krav til ledelse og ledelsens blik for det psykiske arbejdsmiljø, og de forhold der styrker den enkelte medarbejder og arbejdsfællesskabet.
Det kan siges ret enkelt. Styrkebaseret ledelse handler om at styrke mennesker. At gøre mennesker klogere på forudsætningen for at lykkes, mere handlekraftige ift. at føre den viden ud i livet og mere robuste, når udfordringerne trænger sig på.
Netop klogskab, handlekraft og robusthed bør være afgørende pejlemærker for ledelse i dag. Vi talte med Vibeke Skytte, der er direktør i Ledernes Hovedorganisation. Lederne har sat styrkebaseret ledelse på dagsordenen og Vibeke Skytte, der til daglig, via deres mere end 110.000 medlemmer, har fingeren på ledelses-pulsen siger:
”Det at fokusere på det, der gør medarbejderne stærke, gør en verden til forskel. Med et fokus på menneskers styrke, stiger selvværdet. Lysten og gejsten til at ville forøges og energien forbedres – alt sammen noget, der resulterer i bedre performance.”
Det handler især om måden vi arbejder med dialog og samtale i ledelse og her spænder vores trang til at måle alt måske ben. Ifølge Vibeke Skytte handler Ledernes Hovedorganisations fokus på styrkebaseret ledelse om at ændre måden, man arbejder med mål og dialog:
”Vi skal gøre lidt op med måden vi arbejder med mål. Vi er kommet ind i en kultur, hvor de alt for mange mål ender i alt for mange samtaler, der handler om de mål vi ikke når. Dermed bliver dialogerne udelukkende et spørgsmål om alt det, vi ikke er gode til. Det skal ændres, så vi også taler om menneskers styrker og hvilke gevinster de styrker kan give organisationen og dem selv.”
Selvom styrkebaseret ledelse er optaget af det, vi er bedst til, er styrkebaseret ledelse ikke en avanceret roseøvelse – i nogle sammenhænge tværtimod. Ros gør os gladere, men sjældent klogere. Er der noget vi har brug for i dag, er det at blive klogere. Klogere ift. at navigere i en verden, der bliver stadig vanskeligere at gennemskue og dermed vanskeligere at lykkes i.
Verden er gået VUCA!
VUCA er et udtryk, som udspringer fra den amerikanske hær i begyndelsen af 90’erne. Forkortelsen dækker over ordene:
Volatile (omskiftelig)
Uncertain (usikker)
Complex (kompleks)
Ambiguous (tvetydig)
VUCA er et udtryk for, at vi lever i en verden, hvor forandringer sker pludseligt og ofte med dramatiske konsekvenser. Vi kan ikke se langt frem i tiden, kompleksiteten er stigende og løsningen er sjældent enkel og gennemskuelig. Hvis vi ikke skal bukke under for det pres, som en VUCA-verden skaber, kræver det, at vi som ledere arbejder styrkebaseret og sikrer stærke fællesskaber.
I vores arbejde med ledere er VUCA et fremragende dialogværktøj til at forstå den kontekst, man er leder i. Modellen beskriver ret enkelt de organisatoriske grundvilkår, som gælder for alle private og offentlige organisationer i deres bestræbelser på at sikre bedre resultater. Når paradokser, krydsfelter og dilemmaer er blevet hverdagskost, kræver det sit at være en leder.
Styrkebaseret ledelse rummer ikke alle svarene på den udfordring, men det rummer nogen af dem. Som ledelsesrådgiver er det vores opgave at stille de ”ubehagelige” spørgsmål – et par af vores favoritter udspringer af VUCA:
| Hvilken konsekvens har den stigende omskiftelighed på dine medarbejdere (volatile)? |
|---|
| Hvis omskiftelighed bl.a. handler om hastigheden og omfanget af forandringer, må det ledelsesmæssige modtræk være at sikre styrke i form af retning.
Fordi at meningsfyldt retning og formål skaber styrke ved at give medarbejderen et relevant fixpunkt i en verden, der konstant forandrer sig. To styrkebaserede anbefalinger
|
| Hvilken konsekvens har den stigende usikkerhed (uncertainty) på dine medarbejdere? |
|---|
| Når verden er blevet mindre forudsigelig og konsekvensen af organisatoriske tiltag er mindre klar, kan det ledelsesmæssige modtræk være at sikre styrke igennem en lærende kultur. En kultur, hvor alle lag lytter og observerer med større nysgerrighed. Nysgerrighed og læring på tværs skaber en stigende grad af forståelse for de nye vilkår, man arbejder under.
To styrkebaserede anbefalinger
|
| Hvilken konsekvens har den stigende kompleksitet (complexity) på dine medarbejdere? |
|---|
| Når den voksende kompleksitet gør det vanskeligt at gennemskue og kontrollere de forhold, der arbejdes under, må det ledelsesmæssige modtræk være at skabe styrke igennem en fleksibel og medbestemmende kultur. Fleksibilitet og medbestemmelse sikrer at flere ideer bliver hørt og flere ressourcer kommer i spil.
To styrkebaserede anbefalinger
|
| Hvilken konsekvens har den stigende tvetydighed (ambigious) på dine medarbejdere? |
|---|
| Hvad der er godt for et område, er ikke nødvendigvis godt for et andet. Så når god løsning af opgaver afføder tvivl, fordi det sker på baggrund af modsatrettede krav, må det ledelsesmæssige modtræk være at sikre styrken til at træffe valg og handle på trods af usikkerheden. Det kræver en organisation, der ikke kun jagter kortsigtede mål, men også styrer efter værdier og holdbare principper.
To styrkebaserede anbefalinger
|
Mere et fokus på effekt end på middel
Traditionelt bliver styrkebaseret ledelse udelukkende forstået som et spørgsmål om middel – at fokusere på det vi er bedst til og primært udvikle vores stærkeste færdigheder. Den tilgang bør udvides, så den også tager højde for den virkelighed, vi befinder os i – i dette tilfælde VUCA. Derfor kan styrkebaseret ledelse med fordel forstås som et mindset, hvor man som leder gør sig nysgerrig på effekten og konsekvensen af ens ledelse.