Vi lever i en tid, hvor lønsomhed og sund vækst er direkte knyttet til ord som engagement, kreativitet og stærke relationer. På den ene side efterspørges sikkerhed for performance, mens der på den anden side stilles krav om omstilling og kreativitet. Modsætninger som disse er spændende dilemmaer, hvor det ikke handler om at vælge den ene frem for den anden, men om at forstå, hvordan begge behov imødekommes.
Således blev artiklen, Ledelse = facilitering af forandring, som vi bragte i Dansk HR’s magasin Ledelse i forandring tilbage i 2014 indledt. Artiklen er dog stadig yderst relevant.
Med andre ord rammer den ind i den virkelighed, vi også står overfor i dag. Og også dengang havde vi fokus på kollektivets evne til løse problemer. Psykologisk tryghed, læring og transformativ ledelse var dengang og nu oplagte steder at blive inspireret når performance og engagement skal gå hånd i hånd.
I artiklen henvises til et forskningsprojekt LEAP, som undersøgte hvordan lederudvikling påvirker ledelsesadfærd, og hvordan ledelsesadfærden påvirker organisatorisk performance. Status kan læses her, og viser blandt andet:
…..Mange studier har vist en betydning af transformationsledelse for medarbejdernes motivation gennem spørgeskemaundersøgelser. Dette bliver også bekræftet i LEAPs data af Nielsen et al, der finder en positiv effekt af transformationsledelse og mundtlig belønning. Andersen et al. genfinder sammenhængen mellem transformationsledelse og public service motivation ’nede på jorden’ igennem interviews og feltstudie i 16 af de daginstitutioner der deltager i LEAP projektet. Detaljerne i sammenhængen mellem transformationsledelse og motivation er også blevet yderligere undersøgt i LEAP. Jensen og Bro finder at transformationsledelse øger motivationen ved at opfylde basale menneskelige behov for at føle autonomi, kompetence og at være forbundet med andre mennesker. Ydermere finder Jensen et al at transformationsledelse i højere grad giver opslutning til organisationens vision, hvis lederen indgår i face-to-face dialog med medarbejderne. Typen af kommunikation er altså vigtig for virkningen af transformationsledelse.
I artiklen skriver vi blandt andet……Organisationer kan ikke opnå den ønskede innovation og en konsekvent eksekvering, hvis ikke individet selv tænker innovativt, og individet kan ikke handle innovativt, hvis kulturen i organisationen ikke hjælper innovationen på vej. Derfor er udvikling af organisationer alles ansvar – ikke kun lederens eller den enkelte medarbejders.
og ….Ønskes der i organisationen en ledelsesadfærd, der i mindre grad ”handler” sig til performance i form af ydre motivationsfaktorer, men i højere grad faciliterer den læring, der gør organisationen mere robust og interesseret i forandringer, kan der til brug over for lederudvikling eller dialoger i ledelsen være inspiration at hente i IRIS-tanken. Denne tilgang er udviklet af to forskere inden for transformativ ledelse, Bernard M. Bass og Bruce J. Avolio. Grundlæggende handler IRIS om at sikre fire nødvendige ledelsesmæssige tilstande, der understøtter en god facilitering af forandringer.
Læs mere og få ideer til tilstande, der understøtter en god facilitering af forandringer.
HVOR MEGET FLOW ER DER I DIT TEAM?
Skal man lykkes som virksomhed i dag, lykkes man bedst med en kultur, der tager udgangspunkt i mennesker. En kultur, der får det bedste frem i mennesker. Gør dem kreative og modige. En kultur, hvor klogskab udspringer af kollektivets evne til at løse problemer.
Performance og læring i Kvadrat
Ovenstående video introducerer en podcast med Mads Nygård, der er Senior Vice President for Strategi og HR hos Kvadrat.
